Введите свои данные и мы свяжемся с Вами!
отправляя свои данные вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Блог PM4U
Завтра корпоративной обучающей среды...
Часть 1.
В этой статье мы хотим поделиться своим видением недалекого будущего корпоративной дидактической среды, некоторой системы, которая позволит компаниям обучать своих сотрудников определенным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для успешной деятельности и выживания организации. Мы рассмотрим ряд тенденций в сфере корпоративного обучения, которые могут существенно повлиять на его облик в среднесрочной перспективе.
Эта статья - ремейк, "HD-версия" нашей статьи 2016 года, в которой мы говорили о "послезавтра" корпоративного обучения. Пандемия и глобальная цифровизация с пугающей скоростью приблизили "то будущее", и некоторые наши "предсказания" могут выглядеть сегодня банальными и очевидными. Но как нам кажется, главной ценностью данной статьи является попытка системного взгляда на происходящие и предстоящие изменения корпоративного обучения, их предпосылки! Надеемся, что это осталось актуальным и по сей день!
Противоречие.
Хотим предварить это рассмотрением некого противоречия, который задает определённый ракурс нашему взгляду. Если ранее обучение служило в основном целям адаптации персонала предприятий к сложившейся организационно-производственной среде, то в настоящий момент акцент переносится в иную область. Причина этого переноса, вероятно, кроется в смещении фокуса конкуренции из области сугубо материального в область интеллектуального производства.

Сейчас эффективное использование материальных ресурсов – жизненно важное требование в компании, но этого уже недостаточно, чтобы преуспеть в конкурентной борьбе. Выигрывает тот, кто сумел наиболее эффективным и результативным образом организовать производство креативно-интеллектуальной составляющей своего продукта или услуги. В последние десятилетие мы наблюдали постоянное ускорение обновлений как потребностей, так и возможностей в сфере интеллектуальной компоненты продуктов. Гонка обновления выливается в то, что требования конкурентоспособности диктуют необходимость регулярной адаптации всей существующей организационно-производственной среды включая персонал предприятия, к будущим условиям ее деятельности.
Цель адаптации организации к будущему становится доминирующей в системе корпоративного обучения.
Кто лучше адаптировался, тот и победил, опередил конкурентов, выжил, имеет больший доход. Сегодня это в равной мере относится не только к бизнесу, но и к любым организациям, а также отдельным индивидам и социальным системам (например, государству). Достижение такой цели неизбежно сталкивается с трудностью «необходимости сегодня, опираясь на устаревающие доступные ресурсы, созданные вчера, приспособиться к тому, что обретет существование только завтра».

Разрешение этого противоречия может принести множество сюрпризов, породив целый ряд сценариев. Рассмотрим один из возможных.
Каковы наблюдаемые ключевые тенденции в сфере корпоративного обучения?
Сегодня это в равной мере относится не только к бизнесу, но и к любым организациям, а также отдельным индивидам и социальным системам (например, государству). Достижение такой цели неизбежно сталкивается с трудностью «необходимости сегодня, опираясь на устаревающие доступные ресурсы, созданные вчера, приспособиться к тому, что обретет существование только завтра».

Разрешение этого противоречия может принести множество сюрпризов, породив целый ряд сценариев. Рассмотрим один из возможных.
«Доктор, вылечите мне что-нибудь!».
Руководство компаний заинтересовано не в обучении как таковом, а в решении задач компании, которые часто формулируются в терминах «прибыль», «маржа», «доля рынка», «объем продаж», «опережение конкурентов», «объем выпуска продукции», «управляемость компании», и т.п. Прямую связь между этими показателями верхнего уровня и содержанием обучающих программ установить затруднительно. Тем не менее, заказчик обучения хочет расходовать бюджет на результат, а не на процесс. Это приводит к тому, что в задачи обучающей системы попадают работы, относящиеся скорее к компетенции организационного консультанта – диагностика организации, выявление проблем, влияющих на ключевые показатели деятельности, а также «родные» задачи адаптации и/или создания новых программ и форм обучения под разрешение выявленных проблем.
«Заказ на готовую к употреблению компетентность».
Если раньше по умолчанию предполагалось, что по окончании обучения специалисту требуется некоторый период набора опыта в реальных производственных условиях, то сегодня задача формулируется по-другому. На выходе процесса обучения специалист должен уже обладать опытом, необходимым для его полноценного функционирования в рамках новых требований к его компетентности. Более того, не уникальны заказы на обучающие программы в ходе которых слушателям необходимо создать реальный рабочий продукт (например, комплект документов по управлению проектом), причем не в одиночку, а в составе команды, состоящей из различных специализированных ролей.
«Куплю одноразовый навык».
Если раньше знания и навыки приобретались «на века» - для частого повторного применения, то сегодня, когда большая часть деятельности носит проектный характер, явно обозначилась потребность в быстром пусть и неглубоком овладении навыком на одни проект. При наборе участников в проектные команды предпочтение отдается тем, кто обладает несколькими компетенциями – так команды оптимизируют свой штат и ускоряют работу. Случается, что какие-то зоны ответственности (обычно вспомогательные и обеспечивающие) остаются «оголенными». Для их охвата наем полноценного специалиста не выгоден – работа временная, не столь ответственная и ее не так много, а вот подучиться кому-то из членов команды и выполнить в дополнение к основной задаче, бывает уместно. Вероятность того, что такой навык найдет дальнейшее развитие и будет востребован в следующем проекте не высока. Например, моей супруге (которая по первому образованию инженер-физик, а по второму – психолог) потребовалось быстро обучиться азам бухучета и финансового планирования, чтобы взять на себя дополнительные работы по управлению финансами проекта, в котором ее основными задачами были дизайн и изготовление костюмов, а также сбор и обработка данных через специализированный сайт – в следующем проекте ответственность за управление финансами была передана другому сотруднику.
«Скорость важней размера».
Если раньше критическим фактором выступал «размер» (в смысле объема, полноты, глубины, качества) знаний и навыков, то сегодня, в условиях ускорения перемен, требующих адаптации, главной с практической точки зрения становится скорость обновления знаний и навыков сотрудников. Время амортизации интеллектуального капитала (в широком понимании этого термина) сокращается, что требует ускорения его воспроизводства: то, что очень важно знать сегодня, послезавтра будет уже не нужно никому. Это значит, что, создав гигантский «размер» знаний и навыков, делу не поможешь. Гораздо практичнее оперировать менее глубокими и качественными «объемами компетентности», но иметь возможность их постоянно совершенствовать и обновлять в соответствии с развивающейся ситуацией.
Организация, которая имеет более высокую скорость цикла обновления знаний и навыков получает неоспоримое преимущество над организацией с меньшей скоростью цикла обновления.
Обратите на это внимание - речь идет о фундаментальном изменении подхода! Подчеркну эту мысль, используя аналогию между обучением и продажей программных продуктов. Если Вы выпустили великолепный софт, но не поддерживаете, не развиваете, не обновляете свой программный продукт, то скоро Вас «сожрут» конкуренты. С другой стороны, создав не самый лучший, но работоспособный продукт, который совершенствуется и обновляется, адаптируясь к развивающимся требованиям пользователей и конкурентной среде, Вы обеспечите себе хорошие шансы на продолжительный успех. Чем быстрее Вы вносите улучшающие изменения, тем выше шансы. Иногда мои собеседники легко соглашаются со мной, но сводят эту мысль к утверждению, что «не целесообразно обучать персонал глубоким знаниям и навыкам, имеет смысл только достижение минимально необходимого уровня компетентности», что искажает суть идеи.

Главная мысль в том, что успех достигается за счёт высокой скорости систематической циклично повторяющейся переподготовки сотрудников, которую невозможно компенсировать никаким разовым, пусть и невероятно качественным усовершенствованием их компетентности или наймом сверхкомпетентных работников. Увеличение скорости обновления знаний и навыков должно стать ключевой целью обучающей системы.

Завтра корпоративной обучающей среды...
Часть 2.
Идеализированная обучающая система.
Вообразим, куда могут завести эволюцию обучающих систем, упомянутые выше тенденции. Представим фантастическую ситуацию, когда все ключевые параметры дидактической среды доведены до предельных значений:

  • Затраты на обучение пренебрежимо малы
  • Актуальность обучения абсолютна, то есть доступны любые области навыков и знаний, при этом обучение происходит именно тому, что будет востребовано для достижения целей организации в следующий момент времени
  • Процесс обучения абсолютно индивидуализирован как по содержанию, так и по форме – «заточен» под конкретного сотрудника с его индивидуальными особенностями.
  • «Готовность к употреблению» (наличие устойчивого опыта применения) полученных в результате обучения навыков и знаний безусловна.
  • Обучение всегда доступно в любой момент, в любом месте, в любой ситуации.
  • Время, необходимое для приобретения обучающимся любого знания и навыка равно нулю.

Обучение напоминает эпизод из фильма «Матрица»: «-Умеешь управлять этой штукой? – Еще нет. -Оператор? -Программа пилотирования вертолета В-212. Поторопись…. Идем!» С той лишь разницей, что оператору звонить нет нужды – он уже вычислил необходимость, загрузил программу и натренировал мозг Тринити в управлении вертолетом, пока она разговаривала с Нео…. Не верите, что такое возможно? Конечно, я имею в виду не идею фильма «Матрица», поверить в которую не составляет никакого труда, а описанные выше значения параметров идеализированной обучающей системы? Я - не верю. Не верю в одновременное достижение всеми параметрами абсолютных значений. Но я убежден, что не существует ограничений, запрещающих нам приблизиться к этим значениям настолько, чтобы воплотить эпизод из кинофильма в реальность.
От чего зависит скорость обучения?
Что определяет скорость, с которой происходит усвоение знаний и навыков человеком? Полагаю, что ответ на этот вопрос сводится к трем пунктам:
    1
    Индивидуальные особенности устройства тела, мозга, психики, которые обуславливаются длительными процессами формирования личности, иногда уходя корнями в строение биологических тканей конкретного организма. Для нас важно, что эти параметры слабо поддаются изменению за разумный период времени у взрослого индивида.
    2
    Свойства обучающей системы. На это мы можем влиять.
    3
    Мотивация, желание обрести новые возможности. Этот пункт мы можем исключить из рассмотрения, сведя его к первым двум. Действительно, глубинная мотивация или ее отсутствие (например, наличие в системе ценностей сотрудника базовой установки на познание нового, развитие и саморазвитие), будет обусловлена длительным периодом формирования личности и слабо поддаваться какому-либо изменению. С другой стороны, формирование «поверхностной» мотивации (например, стать лучшим специалистом, получить материальный бонус от повышения квалификации, сдать тест лучше других), обычно «встроено» в саму обучающую систему в виде стимулов.
    Таким образом, остаются два фактора, влияющих на скорость переподготовки, и, следовательно, критически важные для выживания организации. Один из этих факторов находится целиком вне сферы нашего влияния, второй же нам подвластен. Рассматривая фактор индивидуальных особенностей сквозь призму представлений об идеализированной системе корпоративного обучения, можно сделать следующие выводы:
      1
      Именно эти индивидуальные особенности станут критериями отбора персонала в процессе найма и продвижения по службе, причем весьма жесткого. Научить-то можно будет чему угодно и причем моментально, лишь бы сотрудник мог «переваривать» процесс обучения быстро. Поэтому все остальные критерии, включая имеющиеся знания и опыт, теряют какое-либо значение по сравнению со свойствами психики, обеспечивающими высокую скоростью переподготовки;
      2
      Это чревато развитием выраженного расслоения общества по соответствующим признакам, вплоть до генетически обусловленных (например, размер зрительных зон коры мозга, важен в деле визуального дизайна);
      3
      Именно эта сфера будет претендовать на главную задачу семьи и национальных систем образования с точки зрения «обучения». Иными словами, акцент в подготовке ребенка к работе в социуме сместится с получения каких-либо конкретных знаний и навыков на планомерное развитие фундаментальных функций высшей нервной деятельности.
      Чем плоха жизнь как обучающая система?
      рис. 1
      Модель усвоения навыка
      Чтобы подробнее проанализировать подвластный нам фактор особенностей дидактической системы, представим цикл обучения в виде системной диаграммы причинно-следственных связей. Мы рассмотрим весьма упрощенную модель усвоения навыка в жизни, взяв за основу канонический контур управления посредством отрицательной обратной связи (см. рис. 1).
      Модель усвоения навыка.
      Приведенная модель демонстрирует положительные и отрицательные связи между важными для тренировки навыка элементами обучения. Словесно ее можно описать следующим образом. В процессе обучения у сотрудника формируется модель того, как ему следует действовать, чтобы достичь желаемого результата. Это и есть желаемая модель поведения, навык. Применяя навык на достигнутом уровне мастерства (вначале он будет низкий, но по мере повторения будет расти), участник обучения получает результат, который сравнивается с желаемым результатом, эталоном, образцом. Величина разницы между желаемым и полученным результатом определяет степень коррекции, которая вносится в действия сотрудника. Произведенная коррекция увеличивает мастерство, что снижает степень рассогласования между эталоном и фактом.
        Усвоение навыка сводится к прохождению некоторого количества таких кругов, пока разница между желаемым и действительным не исчезнет
        На рисунке представлены еще два важных элемента – это Риск ущерба от некорректного применения навыка, который тормозит процесс усвоения, поскольку снижает решимость заметно изменить способ действий, экспериментировать с формирующимся навыком. Опасения «получить по морде» из-за ошибки заставляют осторожничать и усиливают сопротивление изменениям, что замедляет процесс обретения мастерства. Второй существенный элемент – это величина временного запаздывания между действием и его результатом, без которого замыкание обучающего контура невозможно.

        В жизни не является редкостью ситуация, когда результаты действий проявляются спустя какое-то время, а не моментально. Например, сложность возникает, когда мы хотим развить практические навыки стратегического управления. В этом случае и цена ошибки фатальна и результат принятых стратегических решений мы можем ждать годы. Остается полагаться только на стратегический гений, интуицию и теоретическую подкованность лица, принимающего стратегические решения, поскольку практическое обучение такому навыку выглядит невозможным. И это еще не все «палки в колеса», которые вставляет нам жизнь как обучающая система.

        Помимо упомянутых двух обстоятельств, есть и другие. Отметим множественность обратных связей, когда результат зависит от многих параметров, в том числе не связанных с нашим мастерством, влияние каждого из которых на конечный итог сложно вычленить. Иногда ответить на вопрос «Это мы так плохо сработали или внешние обстоятельства были такими неблагоприятными?» совсем непросто, - как же тогда регулировать свою модель поведения? Сложности добавляет и то обстоятельство, что в реальной жизни зависимость между нашим способом действий и результатом может быть совсем нелинейной – значительные изменения в поведении могут вести к незначительным изменениям в качестве результата и наоборот.
        Подводя итог, можно сказать, что жизнь как обучающая система обладает рядом недостатков:
          1
          риск «жесткой» обратной связи - опасность недопустимого ущерба в случае неверных действий учащегося;
          2
          запаздывания в контурах обратной связи;
          3
          множественность обратных связей, не позволяющая выявить причину улучшения или ухудшения результата, определить направление для дальнейшего совершенствования;
          4
          существенная нелинейность связи между развитостью навыка и результатом.
          Эти обстоятельства вычеркивают жизнь из списка кандидатов в идеальные обучающие системы. А если это не жизнь то что...?

          Артем Чапцов & Michael Stul, РФ – USA 2020 год.

          Завтра корпоративной обучающей среды...
          Часть 3.
          Если не жизнь, то…?
          Конечно, мы не первые, кто осознал, что жизнь, хоть и великий учитель, но все-таки педагог-самоучка с явно выраженным недостатком фундаментальных знаний и, я бы сказал, профессионализма. Чтобы обойти острые углы суровой реальности, были придуманы различные способы, перечисление и анализ которых, не является целью моего повествования. В качестве яркого примера упомяну такой формат обучения как «тренинг». По сути тренинг – это тренировка навыка в безопасной среде, изолированной от лишних обратных связей, где линейность достигается за счет декомпозиции навыка на составляющие элементы, а запаздывания в контурах обратной связи уменьшаются за счет игрового ускорения отклика (такой формат обычно называют «деловая игра») и работы ведущего, заменяющего собой реальность как источник обратной связи. Это гигантский шаг вперед по сравнению с жизнью в чистом виде, но способен ли этот формат дорасти до идеальной обучающей среды? Ответ «нет» по двум основным причинам: · доступность тренинга не сможет существенно приблизиться к абсолютной – в нем невозможно принять участие, находясь где угодно и в любой момент времени; · скорость тренировки ограничена различными факторами. Например, в моем арсенале есть тренинг «Постановка корпоративных совещаний», в ходе которого участники развивают навык проведения деловых совещаний различных типов. В программу тренинга входит отработка шести различных типов совещаний. Проведение одного совещания с получением обратной связи занимает 1 – 2 часа. Если мы работаем в группе, например, из 14 руководителей, каждому из которых нужно получить обратную связь как ведущему всех шести типов совещаний, то сколько же времени потребуется всего? И это только на один цикл обучения (см. рис. 1)! Конечно, мы с коллегами изобрели много способов, чтобы каждый получил необходимую тренировку и результат, но пойти на второй круг – это великая роскошь, которую нам ни разу не удалось себе позволить.
          Вывод: тренинг как формат хорош, но на идеальную обучающую систему претендовать не может – слишком много в нем жизни!
          Наш рейтинг кандидатов на идеал может спасти только виртуализированная обучающая среда, представляющая из себя «на ощупь» модифицированную определённым образом реальность, свободную от всяческих недостатков в плане обучения. Это тренажер, который имитирует существенные элементы рабочей среды, объединяющий людей, материальные объекты и компьютерные образы в едином пространстве, которое накладывается на реальную жизнь. Именно такая дидактическая система может претендовать на приближение к идеальным параметрам:
          1
          Затраты на обучение пренебрежимо малы.
          Если Вашему предприятию необходимо регулярно обучать новичков и переобучать по мере модернизации продуктов «старичков» в филиалах компании, расположенных в различных частях света, то, скорее всего, дешевле не создавать производственную инфраструктуру «в железе» во множестве географических локаций и не тратиться на переезды сотрудников в центры обучения, а предоставить обучающимся доступ к виртуализированному тренажеру, размещенному на базе облачного хранилища.
          2
          Актуальность обучения абсолютна, то есть доступны любые области навыков и знаний, при этом обучение происходит именно тому, что будет востребовано для достижения целей организации в следующий момент времени.
          Полагаю, что не возникает сомнений по поводу того, что современные средства интернет-коммуникации позволяют подключаться к любому контенту, поэтому вопрос актуальности переходит в плоскость доступности актуального контента или необходимости его создания. Ответ на важный вопрос что же именно будет актуальным для организации завтра остается в сфере полномочий лица, ответственного за прогнозирование потребностей предприятия в развитии компетенций.
          3
          Процесс обучения абсолютно индивидуализирован как по содержанию, так и по форме – «заточен» под конкретного сотрудника с его индивидуальными особенностями.
          Убежден, что виртуализированные обучающие среды – это самый прямой путь к индивидуализации обучающего процесса, который позволяет производить множество регулировок, подстраиваясь под особенности отдельного пользователя. В эти возможности входит, конечно и темп продвижения по контенту, и порядок его освоения, и степень детализации, и предпочтительные модальности передачи информации, и т.д. и т.п.
          4
          «Готовность к употреблению» (наличие устойчивого опыта применения) полученных в результате обучения навыков и знаний безусловна.
          Именно виртуальная среда может позволить обучающемуся за разумное время провести несколько циклов тренировки, в ходе которой происходит взаимодействие с приближенной к реальности моделью предметной среды с получением корректирующей обратной связи. Теоретически мы можем моделировать что угодно – хоть процесс сварки металла, хоть процесс принятия решения на заседании Совета безопасности ООН. Именно таким способом возможно натренировать навык до готовности к реальной практике, лишь бы модель предметной области была достаточно реалистичной и обратная связь адекватной.
          5
          Обучение всегда доступно в любой момент, в любом месте, в любой ситуации.
          Для меня очевидно, что только у виртуализированных сред есть шанс приблизиться к абсолютной доступности. И этот процесс идет на наших глазах. Уверен, что распространение на рынке доступных устройств типа очков дополненной реальности, совершит качественный прорыв в этом направлении.
          6
          Время, необходимое для приобретения обучающимся любого знания и навыка равно нулю.
          Снова обратимся к рис. 1. Очевидно, что (если не принимать во внимание индивидуальные особенности организма обучающегося) скорость освоения навыка будет определяться следующими параметрами дидактической среды:

          • величиной задержки в контуре обратной связи,
          • длительностью и количеством циклов тренировки, необходимых для формирования навыка,
          • степенью риска получить травмирующую обратную связь.

          Чем меньше значения этих параметров, тем быстрее мы получаем готовый навык. Но только тренажер, деловая игра, модель среды могут позволить нам сделать эти параметры минимальными, причем виртуальная модель обладает несравненно большей гибкостью в этом отношении.

          Подводя краткий итого под свойствами виртуализированной дидактической среды, можно сделать вывод, что по всем заявленным нами параметрам идеализированной обучающей системы, такая среда может претендовать на идеал, не уступая ни по одному параметру другим формам обучения, а по ряду важных критериев качественно опережая иные форматы, что по совокупности свойств оставляет ее вне конкуренции вообще. Но у виртуальной среды есть еще несколько важных преимуществ, которые я хочу подчеркнуть.
          Уникальные особенности новых обучающих сред.
          Регулировка системных параметров.
          Не мне принадлежит мысль о том, что хорошо сконструированную систему отличает то, что в ней предусмотрены возможности регулировки параметров, влияющих на ее работу. Регулировки нужны для адаптации к конкретному пользователю и условиям эксплуатации, а также для развития с течением времени – подстройки под требования будущего. Это весьма важная возможность, поскольку эффективность обучения во многом определяется оптимальной настройкой процесса. Нельзя сказать, что иные формы обучения начисто лишены возможности настроек, но только виртуализированная обучающая среда позволяет это сделать по множеству параметров системно и в массовом масштабе. Представьте себе практический курс, который проводится в очной группе из 14 человек. Преподаватель неизбежно сталкивается с проблемой различной скорости усвоения информации и тренировки навыка у разных участников обучения. Как самый простой вариант решения, может возникнуть ориентация на некий средний темп работы, который для одних все равно остается слишком быстрым, а для других – слишком медленным. Конечно, можно предложить более изощрённую тактику, но это потребует и больше внимания преподавателя в ходе занятий. Если к этим различиям добавить, например, различия ведущих систем восприятия (аудиальной, визуальной, …) обучающихся, то задача усложнится еще сильней. Но и это еще не все существенные различия, которые могут быть. А если численный состав группы больше?
          Практический предел возможностям индивидуализации процесса, которыми обладает тренер, наступает довольно быстро в силу ограниченности возможностей человеческого мозга. Но только в том случае, если преподаватель – человек. У виртуализированой среды нет таких принципиальных ограничений.
          Компьютерная модель может давать обратную связь практически неограниченному количеству пользователей, причем в индивидуальном темпе и формате. Этот пример далеко не исчерпывает всех параметров регулировки. Например, если мы имеем дело с обучением стратегическому мышлению, то можно регулировать скорость развития стратегических процессов в модели, а еще можно (что очень важно!) корректировать параметры (форма, жесткость) обратной связи и т.д., и т.п.
          Моделирование несуществующих навыков.
          Коль скоро мы хотим приблизиться к идеализированной системе, которая работает на опережение, предоставляя возможность научиться тому, что потребуется завтра, то не исключена ситуация, когда потребуется обучение навыку, который в данный момент еще не проявлен, не существует, не имеет носителя в лице человека. Такая ситуация вполне реальна, представим себе, что мы выпускаем новый технически сложный продукт, который находится в стадии сборки. Пока у нас нет рабочего образца, ничто не ограничивает нас в тренировке персонала, который будет им управлять, настраивать, обслуживать на виртуальной модели. Такой подход - уже вчерашний день, но мы можем пойти гораздо дальше в конструировании весьма неординарных навыков для тренировки, и кто знает, какие горизонты это откроет нам послезавтра.
          Коллективное воспитание.
          Если мы хотим научить человека плавать, то мы можем использовать три основных подхода:
          1
          Столкнуть его на глубину, жить захочет – выплывет.
          Метод позволяет быстро освоить навык. Очевидные минусы такого способа обучения в том, что степень жесткости обратной связи весьма велика (вплоть до фатальной), а также в том, что навык формируется в минимальной степени работоспособности, часто закрепляя плохую, неэффективную технику плаванья.
          2
          Поэлементное обучение с инструктором в мелком бассейне.
          Метод хорош для наработки техники, безопасен, но требует длительного времени, специальных условий (бассейна), мотивации и не знакомит ученика с реальной средой, которая может удивить волнами, водорослями, водоворотами, илистым дном и отсутствием горячего душа…
          3
          Жизнь в стае пловцов.
          Самый результативны и эффективный метод. Пребывание в группе, для которой владение соответствующим навыком – это жизнь, приводит к тому, что все становятся учителями, любая ситуация практикой, мотивация и достаточный уровень безопасности неотрывно интегрированы в процесс, также, как и практика в реальной среде. Кто хоть раз в жизни имел опыт освоения навыка в такой группе (будь то стая байкеров, парашютистов, йогинов, музыкантов, геймеров,…), тот легко вспомнит насколько силен этот подход. Но у него есть один большой недостаток – где же взять такую стаю, да еще на разные навыки?
          И вот тут-то виртуализированная среда может сослужить нам большую службу. Исключая зависимость от места расположения участника обучения и соединяя «пловцов» в своих «водах», такая обучающая система может использовать эффект стайного воспитания. Что-то похожее можно иногда наблюдать в группах социальных сетей, а прямую аналогию легко найти в сетевых играх. Да здравствует командный дух!
          Завтра корпоративной обучающей среды...
          Часть 4.
          Эволюция элементов и ролей
          В двух словах остановлюсь на том, какие изменения основных элементов обучающей системы мы будем наблюдать, если реализуется описанная выше тенденция.
          Цели обучения.
          В рамках корпоративной системы будут преобладать цели, связанные с развитием «сиюминутных» и «ситуативных» навыков и знаний. Акцент будет на предвосхищение потребности и конкретную ситуацию. Навыки и знания подвергнутся поляризации: один полюс – это то, чему можно научить очень быстро, а другой – то, что требует длительного взращивания (базовые свойства нервной системы). Все, что тяготеет ко второму полюсу, будет «выдавливаться» за рамки корпоративных обучающих систем. Главной задачей корпоративных обучающих систем станет не столько обучение как процесс, сколько прогнозирование того, чему необходимо учить и создание соответствующих дидактических сред.
          Ученик.
          Для обучения в таких системах требуется познавательная активность, любопытство и доверие к среде. Потыкать пальцем (мышкой) в то, что тыкается и не тыкается и посмотреть, что из этого выйдет – вот интересующий нас тип поведения человека, проходящего обучение. По всей видимости, такой стереотип будет поддерживаться системой в целом и послужит еще одним важным критерием отбора и стратификации персонала.
          Средства обучения.
          Наложенная на реальность виртуальная модель, тренажер, игра. Основное направление развития – качественный прирост скорости обучения, увеличение доступности любой информации, множественность связей с участниками в разных ролях в системе обучения, возможности разносторонней индивидуализации.
          Методология.
          Смещение от «обучения» в сторону «взаимодействия». В обучающей среде нового поколения акт получения знаний и навыков утратит свое положение «царя горы». Это будет побочный продукт «жизни» в обучающей среде (как в стае пловцов!). Взаимодействие с такой средой будет приводить к акту обучения, а не наоборот. Если сегодня доминирует подход, когда человек приходит учиться и для этого в процессе самого обучения вступает во взаимодействие и развивает его, то в рамках рассматриваемых здесь идей произойдет смена парадигмы. Ведущую роль будет играть именно взаимодействие, в процессе которого и в целях его развития возникают акты приобретения знаний и навыков.
          Стимулы.
          Описанная выше методология должна опираться на систему стимулов, которую можно назвать «внутренней» по отношению к обучающей среде. Поясню на примере. Играя в страйкбол, можно освоить тактические приемы ведения боя, автогонки развивают навыки вождения автомобиля. Но стимул, который движет игроками и спортсменам в ходе такой тренировки – это победа в конкретной схватке, гонке. Такой стимул не имеет отношения к внешнему миру, он «внутренний» по отношению к обучающей среде. Во внешнем мире могут быть полезны и ценны навыки ведения боя и вождения автомобиля, но игрок и спортсмен думают не о них, а о победе, о «внутреннем» достижении, которое стимулирует участников такого формата обучения.
          Контент.
          Тенденция к увеличению разнообразия источников и форм контента. Увеличение объема и разновидностей контента для удовлетворения потребности в индивидуализации процесса обучения. В части контента это требование сработает в первую очередь.
          Тренер, преподаватель.
          Полагаю, что эту роль ждет серьезная трансформация. Уже сегодня тренер все меньше и меньше воспринимается как автор контента. Он все больше носитель опыта, источник обратной связи, модератор процесса. В создание обучающего контента все активнее включаются сами учащиеся, а иногда носителей знаний и опыта вне круга узких специалистов организации просто не существует. Если функция предоставления обратной связи и создания опыта отойдет виртуализированной среде, то на долю преподавателя в самом процессе обучения в традиционном смысле мало что остается. Можно предположить, что в подобных системах возникнут потребности в новых ролях, в том числе и связанных с передачей знаний, и практических наработок. Например, как упоминалось выше, вырастает значимость роли аналитика, который может обнаружить проблемы компании и прогнозировать потребности в обучении. Вероятно, обучающей среде нужен «архитектор». Для индивидуализации потребуется «настройщик-конфигуратор». Ну, и, в конце концов, стае очень нужны хорошие пловцы!
          Например, как упоминалось выше, вырастает значимость роли аналитика, который может обнаружить проблемы компании и прогнозировать потребности в обучении. Вероятно, обучающей среде нужен «архитектор». Для индивидуализации потребуется «настройщик-конфигуратор». Ну, и, в конце концов, стае очень нужны хорошие пловцы!
          Наконец-то конец
          Перед тем как поставить точку, напомню, что моей задачей было провести некоторую экстраполяцию наблюдаемых сегодня тенденций, чтобы предположить, куда они могут завести эволюцию корпоративных обучающих систем. Наблюдаемые тенденции привели нас к параметрам идеала, к которым мы примерили несколько вариантов известных обучающих «платформ». Был сделан вывод, что единственным кандидатом, способным приблизиться к идеалу, может стать виртуальная реальность, «заточенная» на обучение и наложенная на реальную жизнь. Мы немного пофантазировали на тему последствий такого хода событий. Я действительно считаю такое развитие, хотя и не единственно возможным вариантом, но наиболее вероятным. Хочу обратить Ваше внимание на то, что все, что упоминалось выше опирается на уже существующие сегодня технологии и рыночные продукты. Однако, пока на рынке не представлено целостной виртуализированной обучающей среды так, как она понимается в данном эссе.
          Не исключено, что что-то очень близкое где-то у кого-то уже родилось и встает на свой путь эволюционного развития. Или родится завтра или послезавтра. Давайте лучше договоримся на послезавтра, потому что завтра мне надо еще написать кучку кода, выкупить очки дополненной реальности, и протестировать прототип!

          Артем Чапцов, Антон Николаев & Michael Stul, РФ – USA 2020 год.